超龄用工新規来袭，企业还在糊涂用工吗

超龄用工新規来袭，企业还在糊涂用工吗

老王今年62岁，在一家物业公司干了5年。前段时间他下楼的时候摔了一跤，膝盖骨折了。医药费花了三万多，老王找公司报销，公司说他已经过了退休年龄，只能算劳务关系，不归工伤管。老王懵了，我明明天天打卡上班，怎么就不是劳动关系了？

这个场景正在无数中小企业里上演。2024年底，劳动争议司法解释二正式废止了一个关键条款。这个条款原来白纸黑字写着，超过法定退休年龄的人员跟用人单位的关系，直接按劳务关系处理。现在这条没了，法院判案子就没了统一标准，各地做法开始打架。

有人觉得这是好事，说明超龄人员也能认定劳动关系了。但现实没那么简单。有法院明确表态，废止不等于反推，文件没了不代表关系就变了。法律留了个空白地带，企业反而不知道该怎么用工了。

现在的情况是，企业用超龄人员，大概有三条路可以走。

第一条路就是老老实实走劳务加商业险。企业跟超龄员工签劳务合同，然后给员工买个商业意外险。这种做法成本最低，但风险也最大。一旦出事了，商业险赔不够，员工再起诉，企业很可能要补差价。而且加班费、年休假、未签合同的双倍工资这些问题，法院处理起来尺度不一，企业心里没底。

第二条路是借助灵活用工平台。现在市场上已经有一些平台专门做超龄人员的合规用工方案。企业通过平台发布任务，平台跟个人签合作协议，平台统一管理用工关系。这种模式好处是法律风险转移给平台，企业不用操心劳动关系认定的事。但前提是要找正规平台，签的协议要规范，不然平台跑路了或者协议写的不清不楚，企业还是脱不了干系。

第三条路就是完全不用超龄人员。听起来最安全，但现实不允许。保安、保洁、超市理货、餐饮后厨这些岗位，年轻人不愿意干，老年人反而愿意做。硬要换人，要么招不到人，要么成本翻倍。

中小企业的问题在于，风险意识太薄弱了。很多老板觉得，反正超龄人员自己愿意干，干多久都行，不签合同也没事。真出了事才知道厉害。

有个做餐饮的老哥跟我倒苦水。他店里有个65岁的大爷，负责后厨洗碗。大爷干活勤快，一周干六天，每天十个小时。大爷突然晕倒在厨房，送医院抢救了三天，人没了。大爷家属起诉，要求认定劳动关系，追索加班费、丧葬补助金、供养亲属抚恤金，加起来快一百万了。法院现在还在审，老哥天天睡不着觉。

这个案例告诉我们，超龄用工不是法外之地。加班事实摆在那里，法院认定起来有据可查。而且死亡赔偿的标准不低，企业真扛不住。

灵活用工平台在这个背景下价值就出来了。平台可以统一管理超龄人员的用工关系，协议签的清清楚楚，保险配的明明白白。企业通过平台用工，出了问题由平台出面处理，企业不用直接面对劳动仲裁或者诉讼。

当然，不是所有平台都靠谱。找平台要看几个东西。第一个是资质，平台要有正规的人力资源服务许可。第二个是协议，协议条款要明确写明用工性质、报酬结算、保险配置、风险承担。第三个是历史案例，平台处理过多少类似纠纷，口碑怎么样。

还有一点要提醒企业，超龄人员不是不能交社保，是交不了工伤保险。法律上有个口子叫“超龄工伤”，各地政策不一样，有些地方允许超龄人员单独参加工伤保险，有些地方不行。企业要搞清楚当地政策，该买的商业险一定要买，保额不能太低。

回到老王的例子。他最后怎么处理的？公司请了律师，律师看了合同，发现当年签的是劳务协议，条款写的很简单，没有明确约定工伤责任。律师建议调解，最后公司赔了八万块。老王觉得亏，但打官司时间太长，身体也吃不消，就认了。

这件事公司吃一堑长一智，后来找了个灵活用工平台，把这类岗位全部转移过去了。老板说，花钱买安心，比天天提心吊胆强。

中小企业用超龄人员，说到底是现实需求。但需求归需求，风险归风险。别等到出事了才想起来找律师，提前把功课做足，找对合作模式，银发劳动力才能真正为企业所用，而不是成为一颗随时可能爆的雷。